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人力資源“七定”微咨詢式管理培訓——定“崗編責級額薪績”

人力資源“七定”微咨詢式管理培訓——定“崗編責級額薪績”課程
[課程簡介]:隨著企業競爭發展環境日漸快速多變,如何充分發揮企業有限的人力,如何吸引、激勵、獎勵、發展和留住員工等是企業高速發展、轉型升級的第一要務! 如何在企業人力資源政策制定時合理導入“選、育、用、留”機制使之保持自動自發、受控的運轉,是各企業人資部門的頭等大事和主要工作! ...

【時間地點】 2019年11月28-29日 重慶
【培訓講師】 胡和平
【參加對象】 企業人力資源管理者
【參加費用】 ¥2200元/人 (含學費、資料講義、學習文具、培訓期間午餐)
【會務組織】 森濤培訓網(www.wxegu.club).廣州三策企業管理咨詢有限公司
【咨詢電話】 020-34071250;020-34071978(提前報名可享受更多優惠)
【聯 系 人】 龐先生,鄧小姐;13378458028、18924110388(均可加微信)
【在線 QQ 】 568499978 培訓課綱 課綱下載    
【溫馨提示】 本課程可引進到企業內部培訓,歡迎來電預約!
培訓關鍵詞:人力資源管理培訓

人力資源“七定”微咨詢式管理培訓——定“崗編責級額薪績”(胡和平)課程介紹:

課程背景
    隨著企業競爭發展環境日漸快速多變,如何充分發揮企業有限的人力,如何吸引、激勵、獎勵、發展和留住員工等是企業高速發展、轉型升級的第一要務!
    如何在企業人力資源政策制定時合理導入“選、育、用、留”機制使之保持自動自發、受控的運轉,是各企業人資部門的頭等大事和主要工作!
    而人力資源系統為現代企業必備的管理模塊之一,其產生的效益益發被企業所重視。同時,人資“七定”‘定崗、定編、定責、定級、定額、定薪、定績’為人力資源管理最基礎、最關鍵的組成部分和最直接的企業資源優化源頭。
    正所謂:有動作無標準不可復制、有標準無機制不可持續,缺動作、少標準、失機制不成系統。為此,我們應在持續改善企業關鍵業務流程的同時,從全運營系統層面出發,做好人力資源管理工作,完善人力資源保障和優化機制,才能從戰略到執行得到真正的疏通、保證企業可持續發展。

課程特色
    講師在本課程中深入探討企業在“人力資源管理優化”的現實案例(管理咨詢項目),真正讓企業學來即用,用之即有效的管理方法,精彩內容期待與您分享!
概念先進、強化意識:全面引進管理概念,強化管理意識和理念;
案例分析、吸取經驗:結合講師自身執行的咨詢管理案例,分析并討論,問答結合;
結合實際、模擬練習:結合培訓前的訪談調研,現場討論分析,為企業現存問題提出改進;
講練結合、生動深刻:模擬練習分析,游戲分析,互動結合,無領導小組討論。

課程大綱

破冰:人員分組,設計課程學習目標,了解學員所在企業人力資源中“定崗・定編・定責・定級・定額・定薪・定績”的“七定”難點、瓶頸,帶著問題參與學習。

第一章  導論—人力資源與管理基礎
一、管理現狀怪圈
二、優秀企業的表現(外在表現,內在透析,怎么做到的?)
三、企業效益的三大來源及企業的三大流(信息流、物資流、工藝流)
四、企業構成的4大基本要素詮釋及關系(人、財、物、信息)
五、控制力、執行力、凝聚力形成
六、企業文化的組成部分)

第二章  人力資源與企業管理
一、理解人力資源管理
二、人力資源管理的歷史發展
三、經驗管理(雇傭勞動管理) 
四、科學管理(勞動人事管理,強調以“物”為中心管理理念)
五、行為及現代管理(人力資源管理,強調以“人”為中心管理理念)
六、人力資源管理在企業管理中的作用
七、企業人力資源規劃(關鍵業績如何形成,人力資源架構平臺)
八、人力資源管理三支柱與各模塊

第三章  定崗—組織架構與崗位設置
一、組織架構的設置
1.組織架構的設置原則
2.組織結構設置的程序
3.組織架構類型及適用范圍
1)直線制組織架構的特點及適用企業
2)直線職能制組織架構特點及適用企業
3)矩陣制組織架構特點及適用企業
4)事業部制組織架構特點及適用企業
討論:運用所學知識,優化并繪制本企業的組織機構
二、組織設計和崗位設計的關系
1、崗位設計的主要步驟
2、組織分析法
3、組織設計需考慮的主要問題
4、三種不同的管理模式對比
5、流程優化法
6、標桿對照法
三、工作崗位的設置
1.崗位的設置原則
1)崗位工作的獨立性
2)崗位最低數量
2.崗位設置的方法
四、崗位設置表的編制
1、案例:xxx公司的崗位設置表
2、部門崗位設置表
3、公司崗位設置匯總表
4、崗位分類匯總表(高層)
5、公司崗位分類匯總表(全部匯總)
學習結果輸出:結合本公司情況編制崗位設置表.

第四章  定編
1、什么是定編?
2、定編的原則
3、定編的方法-勞動效率定編法 
4、業務數據分析法
5、本行業比例法
6、預算控制法
7、業務流程分析法
8、案例演示與討論:定編操作示例
9、定編流程
10、員工人數設計涉及的主要方面
11、員工總數設計的基本原則
12、選擇人均經營利潤作為價值指標
13、某集團貿易類人員數量設計方案比較

第五章  定責(定職)———崗位分析及撰寫崗位說明書
一、崗位分析
1、什么是崗位分析
2、崗位分析在人力資源管理中的作用
3、崗位分析的信息內容
二、崗位分析的方法
1、調查問卷法
2、訪談法
3、觀察法
案例分析: 某技術崗位的崗位分析
4、工作日志法
案例分析:某員工工作日志
5、以職責為導向的崗位分析
實操:人力專員崗位的職責分析
三、編寫崗位說明書
1、編寫要求
2、編寫樣式崗位說明書(樣式)
3、崗位說明書整理歸檔
( 案例分析:xx公司人力行政部經理的崗位說明書
( 分組討論:結合公司實際,選擇某一崗位采用調研及訪談法進行崗位分析,并撰寫該崗位的崗位說明書)

第六章 定額與定級
一、勞動定額
1.勞動定額的形式
2.勞動定額的制定要求
3.制定勞動定額的原則
4.制定勞動定額的方法
1)經驗估工法
2)類推比較法
3)統計分析法
沙盤模擬:某集團公司某崗位的定額設計
二、定級
1、崗位定級的方法
1)按設計崗位定級
2)按崗位負荷量定級
3)按組織機構.職責范圍和業務分工定級
2、基于內部均衡性的崗位測評

第七章 定薪與定績
一、企業薪酬體系設計
1、各級工資額度標準的設計
2、設定薪酬等級體系的八個實用的步驟
3、一個企業搞多少級工資好
4、級差的計算公式
5、級別最小值、中點值、最大值的設計辦法。分檔的辦法。
6、級幅度的公式和規律,根據個體業績差異來設計
7、兩級工資的重疊度的公式,如何設定,及其影響
現場模擬:借住市場工資數據來設計或比較(校驗、調整)現有工資曲線(各級中點連線)的方法。畫出企業薪資曲線與市場各分位曲線
二、市場薪資調查
1、如何做市場薪資調查,怎么讀市場報告
2、影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
3、市場分位值是什么概念,如何使用到自己的體系中
4、如何撰寫企業薪酬制度
三、個人(能力)薪酬核定
1、如何相對量化地為崗位上的不同個人,設定其薪資檔位
2、崗位的勝任力模型設計
四、 定薪
1、如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪
2、招聘時“薪資談判”(侃價)的三招
3、調崗、晉升人員調薪
4、解決薪酬水平低于標準的人員(綠圈)的科學合理方法
5、解決薪酬水平超標的人員(紅圈)的十種方法
6、提前支付等措施
五、績效工資與年終獎
1、績效工資比例的設定
2、基于考核結果,計算績效工資的辦法
3、從薪酬體系上避免部門經理為了爭取績效工資而拼命給下屬打高分
4、年終獎如何既與企業業績掛鉤,又與個人表現掛鉤,實例講解
5、年終獎設定的幾種有效的公式(從總體分給個人)
六、調薪
1、晉升調薪、業績調薪、結構化調薪
2、年度調薪兼顧業績和現有個人收入水平的辦法,以CR體現現有薪資水平
3、實例演練:用調薪矩陣給全員設定調薪(按預算)
4、調薪如何控制成本
七、寬帶薪酬
1、技能工資(skill-based)的設計和優點缺點是什么
2、寬幅薪資結構和傳統崗位薪資結構的質的區別和使用方法
案例:寬帶薪酬設計實例
八、年薪制與高管人員激勵
1、高管人員的年薪制結構
2、高管人員的年終大額獎金的設計與考核發放(實例)
九、股權激勵
1、股東股權獎勵方案(大股東轉讓)
2、限制性股票方案
3、實股激勵方案
4、期權激勵方案
5、分紅型虛擬股權方案
6、在股權股票分配時的定人定量
十、薪酬管理與溝通
1、部門經理應有的薪資管理權限
2、如何做好薪酬保密
3、資條等加強薪資溝通的手段如何優化、
4、績效面談的機制

講師介紹
胡和平老師 人力資源實戰專家
●國家級人力資源管理師
●企業流程管理專家
●浙江省“十佳HR經理人”
工商管理碩士、高級經濟師、高級人力資源管理師、國家注冊管理咨詢師、浙江省“十佳HR經理人”,浙江省優秀管理培訓師、杭州大學生就業創業指導專家,人力資源管理師、企業培訓師資深講師。
歷任大型國有企業辦公室主任、中國民營500強企業人力資源總監、人力資源公司總經理職務。對現代企業人力資源管理模式有系統的了解和豐富的實踐經驗積累;對集團管控模式有系統的研究,形成“三位一體”的集團管控模式,在實踐中取得較好成效。具有全面統籌規劃公司HR戰略和HR管理平臺運營的能力,對戰略HR、HR運營體系和人力資源的開發有深刻理解;具有戰略、策略化思維意識,在企業戰略、組織發展與組織診斷、HR運營系統方面具有豐富實戰經驗;具有豐富的HR理論與操作實踐經驗,對企業組織架構設計、HR戰略規劃與配置、員工職業生涯設計、薪酬福利設計、培訓與績效管理等方面有豐富經驗。


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